第四版
強化管理創(chuàng )新 激發(fā)發(fā)展新活力——八分公司推行施工員考核制度提升管理效能
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八分公司于2018年開(kāi)始試行施工員考核辦法，到今年經(jīng)過(guò)了7次調整，作為施工員標準已經(jīng)常態(tài)化并深入每個(gè)施工員心中，在項目部施工中發(fā)揮了重要作用。我是2017年入職從事施工員助理崗位，2020年成為了施工主管，2021年成為技術(shù)主管，現在正在向項目總工發(fā)展。我們一起入職的學(xué)生，有的已經(jīng)成為了項目負責人、項目總工，大多數都干到了主管崗位，這些都受益于分公司的施工員考核制度，既鍛煉培養發(fā)掘了施工員們，也起到鞭策激勵年輕人的作用。下面我簡(jiǎn)要談?wù)剬Ψ止臼┕T考核辦法理解。
提升崗位綜合素質(zhì) 營(yíng)造良好發(fā)展環(huán)境
首先，新進(jìn)職工大多數都是先從施工崗位干起，年輕職工普遍缺少工作思路和自身發(fā)展方向，公司如不能盡快對其正確引導和學(xué)習幫扶，容易造成人才不足，人才流失的惡性循環(huán)。其次，發(fā)展途徑單一，老施工員現場(chǎng)施工管理經(jīng)驗豐富，但內業(yè)水平能力水平有限，無(wú)法適應集團公司項目創(chuàng )新管理的發(fā)展節奏，人才輸出類(lèi)型單一。再次，項目部學(xué)習氛圍不濃厚時(shí)，新職工的成長(cháng)慢，不能快速滿(mǎn)足崗位需要。最后，分公司要打造年輕人積極向上的平臺，營(yíng)造公平公正的考核系統，培養優(yōu)秀的青年人才都需要一套完善的選人用人機制，而施工員崗位在分公司項目部起著(zhù)關(guān)鍵作用，是施工現場(chǎng)的第一負責人，落實(shí)現場(chǎng)的安全、質(zhì)量、材機管理、工程進(jìn)度，是干好工程的關(guān)鍵崗位，所以施工員的考核體系就是分公司對項目部的重點(diǎn)考核工作，也成為提高職工崗位綜合素質(zhì)、培養公司人才的良好“供血”系統。
建立公平公正考核機制 激發(fā)施工員潛能
分公司成立了分管副經(jīng)理任組長(cháng)，項目經(jīng)理、科長(cháng)為考核組成員的施工員考核專(zhuān)項小組。項目部經(jīng)理根據能力把各自的施工員共60多名進(jìn)行初步分類(lèi)歸檔，分為施工員主管檔、旁站檔、助理三檔，然后考核小組制定相應任職資格和考核細則，項目部評分主要以項目部經(jīng)理、項目部總工為主，參考現場(chǎng)管控情況賦分，職能科室則以具體職能要求標準賦分?？己嗽u分每月生產(chǎn)會(huì )上公示，半年小結分析，年終根據成績(jì)相應調檔調薪，過(guò)程中職能科室會(huì )專(zhuān)門(mén)對薄弱的人員幫扶指導。這一系列舉措，既發(fā)掘了施工員潛能，也形成了施工員們學(xué)、比、趕、幫、超的工作氛圍，極大的發(fā)揮出施工員應有的作用，更為分公司人才庫提供人選。
考核真正做到：一是考核賦分科學(xué)公正。從項目部成員內部到公司分管領(lǐng)導，從項目產(chǎn)值到安全、質(zhì)量、材料等各個(gè)方面，全面的打分范圍和科學(xué)的評分占比，綜合展現本月考核對象工作狀態(tài)。二是考核方式多樣。周期性業(yè)務(wù)技能考試、施工方案課題匯報等提高施工員自我綜合素質(zhì)學(xué)習提升。三是加強針對性的勸勉和警告。相關(guān)科室根據其薄弱環(huán)節有針對性制定幫扶計劃，對其進(jìn)行培訓及指導，使其全面提升真正達到符合要求的施工員標準。四是提高了施工員對考核重視程度。考核小組每月通過(guò)公司生產(chǎn)會(huì )匯報方式，公開(kāi)展示考核結果，提高大家對施工員考核的重視程度。
以點(diǎn)帶面 形成示范帶動(dòng)作用
自2018年實(shí)施以來(lái)，已經(jīng)形成了公正的人才晉升體系，培養了6名技術(shù)主管、5名項目部安全總監及3名項目總工、2名項目部負責人，也治理了一些不作為混日子的人員。當前分公司以施工員考核為藍本，形成了系統的項目部全員考核辦法，為項目部干事創(chuàng )業(yè)營(yíng)造了積極向上的工作環(huán)境。
考核辦法與工作是相輔相成的，具體的考核辦法對于工作有相應的指導學(xué)習作用，而好的工作表現也提升了員工的考核評價(jià)。在工作中學(xué)習，學(xué)以致用在考核中有所體現，讓員工在考核辦法中能夠得到知識與技能的提升的同時(shí)，自身崗位與自我價(jià)值能夠得到足夠的提升。
( 八分公司 商小鵬)
